Légalisation de signature

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui prend fin à la réalisation de l’objet ou de la mission pour lequel il a été conclu.

Le surcroît temporaire d’activité dans l’entreprise n’est pas un cas de recours au CDD à objet défini (ou CDD de mission).

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) doit être prévu par un accord de branche étendu ou par un accord d’entreprise d’entreprise.

L’accord doit préciser :

• Les nécessités économiques auxquelles le CDD à objet défini (ou CDD de mission) peut apporter une réponse adaptée

• Les conditions dans lesquelles le salarié en CDD à objet défini (ou CDD de mission) bénéficie de garanties

• Les conditions dans lesquelles le salarié peut, au cours du délai de prévenance (intervenant avant la date de fin du CDD), mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel

• Les conditions dans lesquelles le salarie en CDD à objet défini (ou CDD de mission) a priorité d’accès aux emplois en  CDI  dans l’entreprise

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est établi par écrit.

Il comporte les clauses obligatoires pour les CDD classiques.

Le contrat doit obligatoirement préciser les informations suivantes :

• Mention contrat à durée déterminée à objet défini

• Intitulé et références de l’accord collectif qui institue le contrat

• Description du projet à l’origine du contrat, durée prévisible, définition des tâches correspondantes

• Événement ou résultat objectif déterminant la fin au contrat

• Délai de prévenance de l’arrivée de la fin du contrat ou de la poursuite de la relation de travail en CDI

• Mention de la possibilité de rupture du contrat par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, à la date anniversaire de sa conclusion

• Mention du droit au salarié à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, en cas de rupture du contrat par l’employeur.

La période d’essai n’est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d’essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d’engagement.

Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d’essai doit être prévue par le contrat de travail.

La durée de la période d’essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d’essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Le salarié bénéficie des garanties suivantes :

• Aide au reclassement

• Validation des acquis de l’expérience (VAE)

• Priorité de réembauche

• Accès à la formation professionnelle

• Priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise.

Dans ce cas, un délai doit être respecté entre la décision de mettre fin au CDD à objet (ou CDD de mission) et la fin de date effective du contrat de travail.

Ce délai dit de prévenance est fixé à 2 mois minimum.

Le CDD a objet défini (ou CDD de mission) peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Le CDD doit être rompu pour un motif réel et sérieux (c’est-à-dire reposant sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif) dans les conditions suivantes :

• Soit 18 mois après sa conclusion (soit à la fin de la durée minimale)

• Soit chaque année à la date anniversaire de la conclusion du contrat (donc 24 mois après sa conclusion)

• Soit en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

À la fin du contrat, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.

L’indemnité n’est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un CDI.

L’indemnité reste due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l’initiative de l’employeur. Si c’est le salarié qui décide de rompre le contrat, l’indemnité n’est pas due.