Etablissement recevant du public

L’employeur doit choisir la période de 12 mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul de l’index.

L’employeur effectue et déclare chaque année les calculs nécessaires à la constitution de l’index, à partir des données de la période de référence annuelle choisie qui précède l’année de publication des indicateurs.

Exemple : La période de référence peut être du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023 pour l’index devant être publié en 2024.

Une entreprise venant d’atteindre le seuil de 50 salariés est-elle concernée par l’index de l’égalité professionnelle ?

Une entreprise de moins de 50 salariés dont l’effectif atteint 50 salariés a 3 ans pour déclarer l’index de l’égalité professionnelle.

L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est celui de la période de référence annuelle choisie par l’employeur.

L’employeur doit exclure des calculs les :

• Apprentis

• Titulaires d’un contrat de professionnalisation

• Salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure

• Salariés expatriés

• Salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée

Les caractéristiques individuelles suivantes des salariés sont exigées dans le calcul des indicateurs :

• Âge

• Niveau ou coefficient hiérarchique (en application de la classification de branche)

• Niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise

• Catégorie socioprofessionnelle

Ces caractéristiques individuelles sont considérées :

• Soit au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur

• Soit au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise

La rémunération de chaque salarié est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

L’employeur ne doit pas prendre en compte les rémunérations suivantes :

• Indemnités de licenciement

• Indemnités de départ à la retraite

• Primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié (par exemple : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).

• Primes d’ancienneté

• Heures supplémentaires

• Heures complémentaires

• Versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation

Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).

Les “bonus”, les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, doivent être prises en compte.

Une note sur 100 est attribuée en additionnant les points obtenus par les 4 indicateurs suivants :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40 points

• Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, sur 35 points

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, sur 15 points

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sur 10 points

Le ministère chargé du travail a développé l’outil Égapro, sur lequel le calcul de l’index doit être effectué.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier les résultats obtenus lors du calcul de l’index sur Égapro. Cette publication doit avoir lieu chaque année, au plus tard le 1^er mars.

L’ensemble des informations est ainsi transmis aux services du ministre chargé du travail.

L’index de l’égalité professionnelle et les résultats de chacun de ses indicateurs doivent être intégrés à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) afin d’être mis à disposition du comité social et économique (CSE).

Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise. Toutes les précisions utiles à la compréhension doivent accompagner cette publication, notamment concernant la méthodologie appliquée.

Les indicateurs ne pouvant pas être calculés doivent également être intégrés. Ils doivent alors être accompagnés de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

L’index et les résultats obtenus à chaque indicateur doivent également être publiés sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1^er mars de chaque année. Cette publication doit être visible et lisible.

Les informations doivent être consultables au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Si l’entreprise ne dispose pas de site internet, elle doit informer ses salariés des résultats.

Le nombre de points obtenus par l’entreprise a une incidence sur ses obligations.

L’employeur doit choisir la période de 12 mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul de l’index.

Les calculs nécessaires à la constitution de l’index sont effectués et déclarés chaque année par l’employeur, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs.

Exemple : La période de référence peut être du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023 pour l’index devant être publié en 2024.

L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est celui de la période de référence annuelle choisie par l’employeur.

L’employeur doit exclure des calculs les :

• Apprentis

• Titulaires d’un contrat de professionnalisation

• Salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure

• Salariés expatriés

• Salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée

Les caractéristiques individuelles suivantes des salariés sont exigées dans le calcul des indicateurs :

• Âge

• Niveau ou coefficient hiérarchique (en application de la classification de branche)

• Niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise

• Catégorie socioprofessionnelle

Ces caractéristiques individuelles sont considérées :

• Soit au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur

• Soit au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise

La rémunération de chaque salarié est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

L’employeur ne doit pas prendre en compte les rémunérations suivantes :

• Indemnités de licenciement

• Indemnités de départ à la retraite

• Primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié

• Primes d’ancienneté

• Heures supplémentaires

• Heures complémentaires

• Versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation

Une note sur 100 est attribuée en additionnant les points obtenus par les 4 indicateurs suivants :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40 points

• Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, sur 20 points

• Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, sur 15 points

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sur 10 points

Le ministère chargé du travail a développé l’outil Égapro, sur lequel le calcul de l’index doit être effectué.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier les résultats obtenus lors du calcul de l’index sur Égapro. Cette publication doit avoir lieu chaque année, au plus tard le 1^er mars.

L’ensemble des informations est ainsi transmis aux services du ministre chargé du travail.

L’index de l’égalité professionnelle et les résultats de chacun de ses indicateurs doivent être intégrés à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) afin d’être mis à disposition du comité social et économique (CSE).

Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise. Toutes les précisions utiles à la compréhension doivent accompagner cette publication, notamment concernant la méthodologie appliquée.

Les indicateurs ne pouvant pas être calculés doivent également être intégrés. Ils doivent alors être accompagnés de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

L’index et les résultats obtenus à chaque indicateur doivent également être publiés sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1^er mars de chaque année. Cette publication doit être visible et lisible.

Les informations doivent être consultables au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Si l’entreprise ne dispose pas de site internet, elle doit informer ses salariés des résultats.

Le nombre de points obtenus par l’entreprise a une incidence sur ses obligations.

L’employeur doit choisir la période de 12 mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul de l’index.

Les calculs nécessaires à la constitution de l’index sont effectués et déclarés chaque année par l’employeur, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs.

Exemple : La période de référence peut être du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023 pour l’index devant être publié en 2024.

L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est celui de la période de référence annuelle choisie par l’employeur.

L’employeur doit exclure des calculs les :

• Apprentis

• Titulaires d’un contrat de professionnalisation

• Salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure

• Salariés expatriés

• Salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée

Les caractéristiques individuelles suivantes des salariés sont exigées dans le calcul des indicateurs :

• Âge

• Niveau ou coefficient hiérarchique (en application de la classification de branche)

• Niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise

• Catégorie socioprofessionnelle

Ces caractéristiques individuelles sont considérées :

• Soit au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur

• Soit au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise

La rémunération de chaque salarié est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

L’employeur ne doit pas prendre en compte les rémunérations suivantes :

• Indemnités de licenciement

• Indemnités de départ à la retraite

• Primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié

• Primes d’ancienneté

• Heures supplémentaires

• Heures complémentaires

• Versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation

Une note sur 100 est attribuée en additionnant les points obtenus par les 4 indicateurs suivants :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40 points

• Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, sur 20 points

• Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, sur 15 points

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sur 10 points

Le ministère chargé du travail a développé l’outil Égapro, sur lequel le calcul de l’index doit être effectué.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier les résultats obtenus lors du calcul de l’index sur Égapro. Cette publication doit avoir lieu chaque année, au plus tard le 1^er mars.

L’ensemble des informations est ainsi transmis aux services du ministre chargé du travail.

L’index de l’égalité professionnelle et les résultats de chacun de ses indicateurs doivent être intégrés à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) afin d’être mis à disposition du comité social et économique (CSE).

Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise. Toutes les précisions utiles à la compréhension doivent accompagner cette publication, notamment concernant la méthodologie appliquée.

Les indicateurs ne pouvant pas être calculés doivent également être intégrés. Ils doivent alors être accompagnés de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

L’index et les résultats obtenus à chaque indicateur doivent également être publiés sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1^er mars de chaque année. Cette publication doit être visible et lisible.

Les informations doivent être consultables au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Si l’entreprise ne dispose pas de site internet, elle doit informer ses salariés des résultats.

Le nombre de points obtenus par l’entreprise a une incidence sur ses obligations.

Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour la 3^e année consécutive, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes. Il s’agit des données suivantes :

• Le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres dirigeants

• Le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants

• Le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées

• Le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées

La proportion de ces femmes et de ces hommes doit être indiquée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’exercice comptable. La proportion prend en considération le temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeants ou membres des instances dirigeantes.

Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes doivent être déclarés sur Égapro, au moment de la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle :

Ces données doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, au plus tard le 31 mars de chaque année. Elles doivent rester consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication des écarts éventuels de représentation l’année suivante. En l’absence de site internet, l’employeur doit transmettre ces informations à ses salariés.

Ces données doivent également être intégrées à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).