Permis de Construire Modificatif

Un Permis Modificatif peut être déposé lorsque les modifications apportées au projet initial ne concernent que des petites modifications telles que :

  • l’aspect extérieur du bâtiment (ex: changement de façade),
  • la réduction ou l’augmentation de l’emprise au sol de la construction ou de la surface de plancher lorsqu’elle est mineure,
  • ou le changement de destination d’une partie des locaux.

Lorsque ces modifications sont plus importantes, par exemple lorsqu’elles concernent un changement profond de l’implantation du projet ou de son volume, un nouveau Permis de Construire ou Permis d’Aménager doit être demandé.

Une demande de Permis Modificatif peut être déposée à tout moment, dès l’instant que la Déclaration Attestant l’Achèvement et la Conformité des Travaux n’a pas encore été délivrée.

Votre dossier devra être déposé en Mairie en 5 exemplaires. Le délai d’instruction est de 2 mois pour une maison individuelle et de 3 mois pour les constructions ou aménagements soumis à Permis de Construire ou Permis d’Aménager.

Ces délais sont applicables dans le cas où votre dossier est considéré comme complet par l’administration.

Évaluation du salarié

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Lorsque l’évaluation est mise en place dans l’entreprise, les méthodes utilisées peuvent prendre différentes formes (système de notation, grille d’appréciations par exemple). À quoi sert l’entretien d’évaluation professionnelle ? Comment est-il mis en place ? Le salarié peut-il refuser un entretien d’évaluation professionnelle ? Nous faisons un point sur la réglementation.

Attention

L’entretien d’évaluation professionnelle ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel réalisé dans le cadre de la formation professionnelle.

    L’entretien d’évaluation professionnelle permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié.

    En principe, l’entretien d’évaluation a lieu tous les ans, mais l’employeur peut prévoir une autre périodicité (tous les 6 mois par exemple).

    L’entretien d’évaluation est un temps d’échange entre l’employeur et le salarié.

    Il permet de faire le bilan de l’année (analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles par exemple), de fixer les objectifs et les moyens à mettre en oeuvre pour la période à venir.

    Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut mettre en place des entretiens d’évaluation, mais ce n’est pas une obligation.

    La mise en place d’entretiens d’évaluation peut être également imposée par la convention collective applicable à l’entreprise.

    Dans ce cas, l’employeur doit respecter les dispositions prévues (entretiens d’évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens, information des salariés…).

    Lorsque ce dispositif est mis en place dans l’entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier.

    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit informer et consulter le  CSE  avant leur mise en oeuvre.

    Les outils et méthodes d’évaluation choisis doivent uniquement permettre l’évaluation du travail accompli par le salarié.

    Les critères d’évaluation doivent être précis, objectifs et vérifiables. Ils ne doivent pas être discriminatoires, ni générer du stress au travail.

    Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l’évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable.

    Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).

    Oui, l’employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place.

    L’information des salariés peut être individuelle ou collective (par voie d’affichage par exemple).

    L’employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien pour qu’il puisse préparer celui-ci. La convocation peut être orale, mais il est préférable de convoquer le salarié par écrit.

    Pendant l’entretien, les informations demandées par l’employeur doivent avoir un lien direct avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.

    À noter

    le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant l’entretien.

    Non, le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l’entretien d’évaluation.

    Le refus du salarié peut être sanctionné par l’employeur.

    L’employeur établit un compte-rendu de l’entretien d’évaluation. Les résultats sont confidentiels.

    Le salarié peut accéder au compte-rendu de son entretien.

    Il peut demander la copie intégrale de ses résultats d’évaluation.

    Non, le salarié peut refuser de le signer. Toutefois, la validité du compte-rendu n’est pas remise en cause.

    L’employeur peut se servir des résultats de l’évaluation de son salarié pour prendre certaines décisions.

    Ces décisions peuvent être une augmentation de salaire, une évolution professionnelle (promotion par exemple), mais également une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.