Permis de Construire ou Permis d’Aménager

Le Permis de Construire et le Permis d’Aménager font l’objet d’un formulaire commun.

Les renseignements à fournir et les pièces à joindre à la demande sont différents en fonction de la nature du projet.

Si votre projet comporte à la fois des aménagements, des constructions et des démolitions, vous pouvez choisir de demander un seul Permis et d’utiliser un seul formulaire.

Un Permis de Construire sera exigé pour les constructions de logements collectifs (les villas jumelées font également l’objet de cette demande), d’exploitation agricole ou encore d’établissement recevant du public.

Un Permis d’Aménager sera notamment exigé pour :

  • la réalisation d’opération d’affouillement (creusage) et exhaussement (surélévation) du sol d’une profondeur ou d’une hauteur excédant 2 mètres et qui portent sur une superficie supérieure ou égale à 2 hectares (soit 20 000 m²),
  • la création ou l’agrandissement d’un terrain de camping permettant l’accueil de plus de 20 personnes ou de plus de 6 tentes, caravanes ou résidences mobiles de loisirs ou habitations légères de loisirs,
  • la réalisation de certaines opérations de lotissement.

Votre dossier devra être déposé en Mairie en 5 exemplaires. Le délai d’instruction est de 3 mois dans le cas où votre dossier est considéré comme complet par l’administration.

Rupture du contrat de travail pour cas de force majeure

En cas de force majeure, le contrat de travail du salarié peut être rompu sans avoir à suivre une procédure particulière. Le salarié peut percevoir des indemnités sous certaines conditions. Nous faisons un point sur la réglementation.

    La force majeure est un événement qui remplit l’ensemble des 3 caractéristiques suivantes :

    • Ne peut pas être prévu (imprévisible)

    • Ne peut pas être surmonté (irrésistible)

    • Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.

    La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement est rendue impossible. Par exemple, la destruction totale de l’entreprise à la suite d’un incendie sans possibilité de reprise de l’activité.

    La rupture du contrat de travail pour cas de force majeure est un mode spécifique de rupture du contrat de travail. Ce n’est pas un licenciement.

    L’employeur informe le salarié par écrit de la rupture. Le contrat de travail est rompu immédiatement.

    L’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.

    À savoir

    Si le salarié estime que les conditions d’une rupture du contrat pour cas de force majeure ne sont pas réunies, il peut saisir le conseil de prud’hommes.

    Les indemnités que peut percevoir un salarié diffèrent selon la nature du contrat de travail.

    Elles diffèrent également si la rupture est du fait d’un sinistre ou non.

    Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.

    Il perçoit aussi l’indemnité compensatrice de congés payés.

      Le salarié perçoit uniquement l’indemnité compensatrice de congés payés.

      Il ne perçoit pas d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

          Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat.

          Il perçoit aussi l’indemnité compensatrice de congés payés.

          L’indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n’est pas versée.

            Le salarié perçoit uniquement l’indemnité compensatrice de congés payés.

            L’indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n’est pas versée.

                Le salarié perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés.

                L’indemnité de fin de mission (ou prime de précarité) n’est pas versée.

                À noter

                La rupture du contrat de mise à disposition, c’est-à-dire du contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, n’est pas un cas de force majeure.

                  Le salarié perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés.

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