Permis de Construire ou Permis d’Aménager

Le Permis de Construire et le Permis d’Aménager font l’objet d’un formulaire commun.

Les renseignements à fournir et les pièces à joindre à la demande sont différents en fonction de la nature du projet.

Si votre projet comporte à la fois des aménagements, des constructions et des démolitions, vous pouvez choisir de demander un seul Permis et d’utiliser un seul formulaire.

Un Permis de Construire sera exigé pour les constructions de logements collectifs (les villas jumelées font également l’objet de cette demande), d’exploitation agricole ou encore d’établissement recevant du public.

Un Permis d’Aménager sera notamment exigé pour :

  • la réalisation d’opération d’affouillement (creusage) et exhaussement (surélévation) du sol d’une profondeur ou d’une hauteur excédant 2 mètres et qui portent sur une superficie supérieure ou égale à 2 hectares (soit 20 000 m²),
  • la création ou l’agrandissement d’un terrain de camping permettant l’accueil de plus de 20 personnes ou de plus de 6 tentes, caravanes ou résidences mobiles de loisirs ou habitations légères de loisirs,
  • la réalisation de certaines opérations de lotissement.

Votre dossier devra être déposé en Mairie en 5 exemplaires. Le délai d’instruction est de 3 mois dans le cas où votre dossier est considéré comme complet par l’administration.

Règlement intérieur d’une entreprise

Le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur qui fixe les droits et obligations des salariés en matière de santé, de sécurité et de discipline dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est transmis à l’inspecteur du travail. Nous faisons un point sur la réglementation.

    L’obligation d’élaboration d’un règlement interieur dépend de l’effectif de l’entreprise :

    Non, l’élaboration d’un règlement intérieur n’est pas obligatoire, mais elle reste toujours possible.

    Le règlement intérieur doit alors être élaboré dans les mêmes conditions que dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

      Oui, la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de droit privé et les  Epic  de 50 salariés et plus.

      L’effectif de 50 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs.

      Cette obligation s’applique à la fin d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.

      Par exemple, si le seuil de 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs au 1er janvier 2023, l’employeur devra établir un règlement intérieur pour le 1er janvier 2024.

      À savoir

      Si un ou plusieurs établissements de l’entreprise atteignent un effectif de 50 salariés, il doit, en principe, être établi un règlement intérieur pour chacun d’eux.

        Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés avant ou après sa mise en application.

        Les stagiaires, les travailleurs intérimaires et les intervenants d’entreprises extérieures sont soumis au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour les mesures concernant l’hygiène, la sécurité et la discipline générale. Ils ne sont cependant pas soumis aux dispositions concernant la nature et l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire.

        À noter

        Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement.

        Le règlement intérieur est un document qui fixe les droits et les obligations des salariés au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

        Il indique exclusivement les dispositions suivantes :

        • Mesures en matière de santé et de sécurité et notamment les instructions relatives aux conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses

        • Conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés, à la demande de l’employeur, à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises

        • Règles générales et permanentes en matière de discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prononcer l’employeur à l’encontre du salarié.

        Le règlement intérieur rappelle également les informations suivantes :

        • Droits de la défense des salariés en cas de procédure disciplinaire

        • Harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes

        • Protection des lanceurs d’alerte.

        Le règlement intérieur précise sa date d’entrée en vigueur.

        Le règlement intérieur ne peut pas contenir les clauses suivantes :

        • Clause contraire aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement, par exemple, l’atteinte au droit de grève

        • Clause restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée ou proportionnée au but recherché

        • Clause discriminatoire (liée par exemple à l’appartenance ethnique ou religieuse, à l’état de santé, au handicap ou au sexe du salarié).

        L’employeur est responsable de l’élaboration ou de la modification du règlement intérieur.

        Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

        Oui, l’employeur doit consulter obligatoirement le comité social économique (CSE).

        Il lui soumet le règlement pour qu’il donne son avis.

        Le règlement intérieur s’applique même si le CSE ne l’a pas approuvé.

        Attention

        Si le CSE n’est pas consulté, le règlement intérieur n’est pas opposable aux salariés.

        L’employeur doit accomplir les 2 formalités suivantes :

        • Dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise ou l’établissement

        • Publicité, par tout moyen (affichage, intranet par exemple), auprès de toutes les personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

        Ces formalités s’appliquent également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de clauses de celui-ci.

        Où s’adresser ?

         Conseil de prud’hommes 

        À savoir

        Les notes de service qui comportent des obligations générales et permanentes en matière de santé et sécurité ou de disicipline sont soumises aux mêmes dispositions que le règlement intérieur dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

        Oui, l’employeur transmet à l’inspecteur du travail le règlement intérieur en 2 exemplaires, accompagné de l’avis du  CSE .

        Cette communication se fait en même temps que l’accomplissement des mesures de dépôt et de diffusion.

        À tout moment, l’inspecteur du travail peut contrôler le règlement et exiger le retrait ou la modification des clauses qu’il juge contraires aux dispositions du code du travail.

        L’employeur peut également demander à l’inspecteur du travail de contrôler la conformité du règlement intérieur.

        L’inspecteur du travail justifie sa décision et la notifie à l’employeur et aux membres du  CSE  dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

        Où s’adresser ?

         Direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP) 

        À noter

        Le règlement intérieur est applicable à la date prévue de son entrée en vigueur même si l’inspecteur du travail n’a pas fait connaître ses observations.

        Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il s’applique dans l’entreprise.

        Cette date intervient au moins 1 mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion.

        La date à laquelle la dernière des formalités de publicité et de dépôt a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum de 1 mois.

        Attention

        Pour être opposable aux salariés, le règlement intérieur doit être soumis aux formalités de dépôt et de diffusion. L’employeur doit prouver qu’il a bien effectué ces formalités en cas de litige.