Permis de Construire ou Permis d’Aménager
Le Permis de Construire et le Permis d’Aménager font l’objet d’un formulaire commun.
Les renseignements à fournir et les pièces à joindre à la demande sont différents en fonction de la nature du projet.
Si votre projet comporte à la fois des aménagements, des constructions et des démolitions, vous pouvez choisir de demander un seul Permis et d’utiliser un seul formulaire.
Un Permis de Construire sera exigé pour les constructions de logements collectifs (les villas jumelées font également l’objet de cette demande), d’exploitation agricole ou encore d’établissement recevant du public.
Un Permis d’Aménager sera notamment exigé pour :
- la réalisation d’opération d’affouillement (creusage) et exhaussement (surélévation) du sol d’une profondeur ou d’une hauteur excédant 2 mètres et qui portent sur une superficie supérieure ou égale à 2 hectares (soit 20 000 m²),
- la création ou l’agrandissement d’un terrain de camping permettant l’accueil de plus de 20 personnes ou de plus de 6 tentes, caravanes ou résidences mobiles de loisirs ou habitations légères de loisirs,
- la réalisation de certaines opérations de lotissement.
Votre dossier devra être déposé en Mairie en 5 exemplaires. Le délai d’instruction est de 3 mois dans le cas où votre dossier est considéré comme complet par l’administration.
Quels sont les droits du salarié dont le contrat de travail est suspendu ?
Le contrat de travail du salarié peut être suspendu temporairement (en raison d’un arrêt maladie, d’un congé de maternité ou d’adoption, par exemple). Le salarié bénéficie de certains droits, dans certaines situations, pendant la suspension de son contrat (indemnités et acquisition de congés payés, par exemple). Nous vous présentons les informations à connaître.
La suspension du contrat de travail fait que le contrat du salarié cesse de manière temporaire, sans pour autant occasionner la rupture définitive du contrat.
Durant cette suspension, le salarié ne travaille pas et il ne reçoit pas de salaire de la part de son employeur.
La suspension du contrat de travail peut être décidée à l’initiative du salarié : par exemples, en raison d’un arrêt maladie, d’un congé de maternité, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’un congé d’adoption, d’un congé de mobilité volontaire sécurisée.
La suspension du contrat de travail peut aussi être décidée par l’employeur : par exemples, en raison d’une mise à pied, d’une fermeture temporaire de l’entreprise, de recours à l’activité partielle.
Maladie (indemnités versées par la Sécurité sociale ou indemnités complémentaires versées par l’employeur)
Congé lié au compte épargne-temps (CET).
Le salarié n’est pas rémunéré pendant la durée de suspension de son contrat de travail.
Toutefois, il peut percevoir des indemnités dans les situations suivantes :
Selon certaines situations, le salarié peut bénéficier d’actions de formation.
C’est notamment le cas pendant un arrêt maladie (selon l’accord du médecin traitant) ou une période de chômage partiel.
Congé lié au compte épargne-temps (CET)
Congé pour événements familiaux
Arrêt de travail à la suite d’une maladie d’origine non professionnelle
Arrêt de travail à la suite d’un accident du travail, de trajet ou d’une maladie professionnelle.
La période de suspension est prise en compte pour le calcul des congés payés pendant :
À son retour dans l’entreprise, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à son emploi précédent.
La durée de suspension du contrat de travail est assimilée à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté du salarié.
Le salarié conserve ses droits à l’intéressement, s’ils existent dans l’entreprise.
Soit à la fin du congé de maternité ou du congé d’adoption
Soit dans les 2 mois suivant la naissance de l’enfant ou l’arrivée au foyer de l’enfant
Oui, durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié peut démissionner.
L’obligation d’effectuer un préavis varie selon la situation du salarié.
Le salarié doit effectuer un préavis sauf dispense de son employeur.
La salariée n’a pas à effectuer de préavis si sa démission intervient pendant sa grossesse.
Aucune procédure légale n’est imposée à la salariée pour informer l’employeur de sa volonté de rompre le contrat de travail.
Cependant, pour prévenir tout litige, la salariée enceinte peut informer son employeur par lettre avec RAR de sa volonté de démissionner.
La salariée ou le salarié n’a pas de préavis à effectuer si sa démission intervient pour élever son enfant.
La salariée ou le salarié peut démissionner :
La salariée ou le salarié doit informer son employeur au moins 15 jours avant la date envisagée de rupture du contrat de travail.
Pour prévenir tout litige, la salariée ou le salarié peut informer son employeur par lettre avec RAR de sa volonté de démissionner.
Le salarié en congé pour création d’entreprise doit informer son employeur de sa volonté de rompre son contrat de travail au moins 3 mois avant la date de fin de son congé (sauf date différente prévue par accord collectif d’entreprise ou convention collective ou accord de branche).
Pour prévenir tout litige, le salarié peut informer son employeur par lettre avec RAR de sa volonté de démissionner.
Le contrat de travail est rompu dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail.
Le salarié doit alors effectuer un préavis sauf dispense de son employeur.
Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié ne peut pas être licencié.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat du salarié en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir son emploi pour un motif autre que la suspension de son contrat de travail.
- Code du travail : articles L1226-7 à L1226-9-1
Suspension du contrat et protection contre la rupture - Code du travail : article L1225-34
Démission pendant la grossesse - Code du travail : articles L3142-117 et L3142-118
Conditions, durée, demande du salarié, réponse de l’employeur, situation du salarié, au terme du congé ou du temps partiel (champ de la négociation collective))